コラム

令和3年改正育児介護休業法

2022年04月
木村 一成

【Q1】

最近、育児介護休業法が改正されたと聞きました。

今回の改正で、企業として対応すべき事柄が増えたのでしょうか。

 

【A1】

今回の育児介護休業法の改正は、(1)令和4年4月1日に施行されるものと(2)同年10月1日の施行されるもの、(3)令和5年4月1日に施行されるもの[1]の3つです。

 

このうち、(1)の令和4年4月1日に施行される改正は、①有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件の緩和、②育児休業を取得しやすい雇用環境の整備、③妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知と意向の確認の3つです。

 

①の改正は、育児休業及び介護休業の取得要件として、有期雇用労働者にのみ設けられていた「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」との要件を廃止するものです。もっとも、労使協定において「事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者」を育児休業の対象から除外することはできることはこれまでどおりです。

 

②の改正は、育児休業の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主が次の()()のいずれかの措置を講じなければならないとするものです。

() 育児休業に関する研修の実施

() 育児休業に関する相談体制の整備

() 自社の労働者の育児休業の取得事例の収集及び提供

() 育児休業制度及び育児休業の取得促進に関する方針の周知

 

③の改正は、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に育児休業制度等に関する一定の事項を周知し、休業取得の意向を確認する義務を事業主に負わせるものです。

ここで周知すべき一定の事項とは、次の()()の全てです。

() 育児休業に関する制度の内容

() 育児休業を申し出るべき窓口

() 育児休業給付に関すること

() 育児休業の取得期間中の社会保険料の扱い

 

これらの改正に伴い企業として対応すべき事項は、次のとおりです。

①の改正については、(a)「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」との要件を定めた規定を削除すること、(b)「事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない」有期雇用労働者を育児休業の対象から除外する労使協定を締結するか否かを検討すること(検討の結果、有期雇用労働者を除外するのであれば、労使協定を締結すること)

②の改正については、講ずべき措置の内容を決定し、実施すること

③の改正については、対象となる労働者に対する個別の対応(措置)を開始すること

 

なお、③の改正については、取得を控えさせるような形での周知や意向確認では、改正法の定める措置を実施したものとは認められないとされていますので、注意が必要です。

 

【Q2】

【A1】の②の改正の()の「育児休業制度...の周知」と【A1】の③の改正の()の「育児休業に関する制度の内容」の周知とは、どう違うのでしょうか。

 

【A2】

【A1】の②の改正の()の「育児休業制度...の周知」とは、育児休業の申し出が円滑に行われるようにするため、自社の従業員に広く「周知」することを指します。

 

これに対し、【A1】の③の改正の()の「育児休業に関する制度の内容」の周知とは、妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、個別に「周知」することを指します。

 

Q3】

令和4年10月1日に施行される改正は、どのような内容ですか。

 

A3】

令和4年10月1日に改正される内容は、④1歳までの育児休業の分割取得、⑤1歳以降の育児休業の開始日の柔軟化、⑥「産後パパ育休」の創設の3つです。

 

④の改正は、1歳までの育児休業を分割して2回取得することを可能とするものです。

これは、改正法施行前の育児介護休業法の「育児休業は子1人につき原則1回しか取得できない」との取扱いを改めるものです。

 

⑤の改正は、(ⅰ)1歳以降の育児休業[2]について、配偶者の育児休業と本人の育児休業とが接続または重複していれば、各期間の途中でも夫婦が交代で取得できるようにするものと(ⅱ)特別の事情がある場合に1歳以降の育児休業の再取得を認めるものです。

これら改正は、改正法施行前の育児介護休業法の(ⅰ)「1歳以降の育児休業は各期間の初日[3]にしか開始できない」との取扱いや、(ⅱ)「1歳以降の育児休業の再取得はできない」との取扱いを改めるものです。

 

⑥の改正は、産後休業を取得していない労働者を対象に、子の出生後8週間以内[4]に通算4週間(28日)を上限に、分割して2回まで取得できる休業(「産後パパ育休」)を、育児休業とは別に取得できるようにするものです。

この「産後パパ育休」は、今回の育児休業法の改正により創設されたものです。

 

これらの改正に伴い企業として対応すべき事項は、次の(a)及び(b)です。

(a)④~⑥の各改正に応じた内容に関係規定を改訂すること

(b)【A1】の②の改正の()()の各措置の内容及び【A1】の③の改正の()()()の各事項の内容に、④~⑥の改正内容を盛り込むこと

 

上記(b)の対応は、④~⑥の改正の施行時期(令和4年10月1日)よりも前倒しで実施することも、十分に考えられます。

 

Q4】

【A3】の⑥の改正の「産後パパ育休」の創設に伴い、従来の「パパ休暇」や「パパ・ママ育休プラス」といった制度はなくなってしまうのでしょうか。

 

【A4】

「パパ休暇」とは、産後休業を取得していない労働者が、子の出生日から8週間以内に取得する育児休業をいい、育児休業は「子1人につき原則1回しか取得できない」という原則の例外として、子の出生日から8週間経過後に再度の取得が認められる育児休業のことです。

この「パパ休暇」は、【A3】の④育児休業の分割取得と⑥「産後パパ育休」の創設に伴い、令和4年9月30日をもって廃止されます。

 

「パパ・ママ育休プラス」とは、育児休業を取得しようとする労働者(「本人」)の配偶者が1歳までの育児休業を取得している場合に、1歳到達日までに本人が育児休業を申請すれば、育児休業は「子が1歳に達するまで」という原則の例外として、「特別な事情」がなくても「子が1歳2か月に達するまで」育児休業を取得できる特例です。

この「パパ・ママ育休プラス」は、令和4年10月1日以降も存続します。

 

【Q5】

【A3】の⑥の改正の「産後パパ育休」は「育児休業とは別」に認められるそうですが、育児休業との相違点にはどのようなものがありますか。

 

【A5】

 「産後パパ育休」は、以下の点で育児休業と相違があります。

 

産後パパ育休

育児休業

申出期間

原則休業の2週間前まで

原則休業の1か月前まで

分割取得を

申し出る時期

初めにまとめて

申し出ることが必要

取得のつど

申し出ることができる

休業中の就業

                 

労働者が合意した範囲で

休業中に就業することができる

(労使協定を締結している場合)

原則不可

 

【Q6】

「産後パパ育休」の申出期間を「休業の2週間前まで」とする原則に対する例外が認められるのは、どのような場合でしょうか。

 

【A6】

【A1】の②の改正の()()の措置を上回る措置を定めた労使協定において、「産後パパ育休」の申出期間を定めることで、育児休業と同様に、申出期間を「休業の1か月前まで」とすることができます。

 

「【A1】の②の改正の()()の措置を上回る措置」とは、次の(a)(b)(c)の全てをいいます。

(a)次に掲げる措置のうち、2つ以上の措置を講ずること

 () 育児休業に関する研修の実施(=【A1】の②の改正の()の措置)

() 育児休業に関する相談体制の整備(=同()の措置)

() 自社の労働者の育児休業の取得事例の収集及び提供(=同()の措置)

() 育児休業制度及び育児休業の取得促進に関する方針の周知(=同()の措置)

() 育児休業申出をした労働者の育児休業・産後パパ育休の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分または人員の配置にかかる必要な措置

(b)育児休業・産後パパ育休の取得に関する定量的な目標(数値目標)を設定し、育児休業・産後パパ育休の取得の促進に関する方針を周知すること

(c)育児休業・産後パパ育休の申し出にかかる当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取り組みを行うこと

 

【Q7】

「産後パパ育休」で「休業中の就業」が認められるのはどのような場合でしょうか。

 

【A7】

まず、「産後パパ育休」期間中に就業させることができる労働者の範囲について、労使協定を締結することが必要です。

 

次に、「産後パパ育休」の開始予定日の前日までに、上記の労使協定で定められた範囲の労働者から、a)就業可能日、b)就業可能日における就業可能な時間帯、c)その他の労働条件について、書面で申し出があることが必要です。

 

そして、労働者からの上記申し出に対して、事業主が、a)就業させることを希望する日(就業させることを希望しない場合はその旨)、b)a)の就業させることを希望する日に就業させる時間帯、c)その他の労働条件を速やかに書面等で提示することが必要です。

 

その上で、労働者が、事業主からの上記提示の全部または一部に同意し、休業開始予定日の前日までに書面を提出することが必要です。

 

もっとも、労働者は、休業開始日の前日までの間は、事由を問わず、就業可能日の変更・撤回、就業日等の提示への同意の撤回をすることができます。

 

【Q8】

「産後パパ育休」で「休業中の就業」をする場合に、日数や時間の上限はありますか。

 

【A8】

「産後パパ育休」で「休業中の就業」が認められる場合の就業日数や就業時間については、「産後パパ育休」を取得する期間の「所定労働日の半分」「所定労働時間数の半分」という上限が設けられています。

 

また、「産後パパ育休」の開始日と終了予定日を就業日とする場合については、これらの日の就業時間はこれらの日の所定労働時間数を下回る時間数とする必要があります。

 

Q9】

「産後パパ育休」で「休業中の就業」をした場合に、出生時育児休業給付金や社会保険料の取り扱いはどうなりますか。

 

【A9】

雇用保険に加入している労働者が育児休業を取得して一定割合以下の給与しか支払われなくなった場合に、休業前の給与の一定割合が給付される給付金を育児休業給付金といい、「産後パパ育休」を取得した場合に受けられる給付金を出生時育児休業給付金といいます。

また、育児休業期間中の各月の月給及び賞与にかかる社会保険料は、本人負担分・事業主負担分ともに免除されます。

 

「産後パパ育休」で「休業中の就業」をした場合も、一定の要件を満たす場合には、出生時育児休業給付金の給付の対象とされますし、一部の社会保険料の免除が受けられます。

 

「産後パパ育休」で「休業中の就業」をした場合に、出生時育児休業給付金の給付の対象とされるための要件は、「産後パパ育休」期間中の就業日数が一定の水準以内であることです。

(a)この「一定の水準」とは、

a)休業期間中の就業日数が「10日(10日を超える場合は就業時間数が80時間)以下であること」をいい、

b)取得した「産後パパ育休」期間が28日を下回る場合には、a)の「10日」は、その日数に比例して短くなります。

  具体的には、取得した「産後パパ育休」期間が()14日間の場合は「5日(5日を超える場合は40時間)以下」、(ソ)10日間の場合は「4日[5](4日を超える場合は28時間[6])以下」となります。

(b)ただし、「産後パパ育休」期間中に就業して得た給与額と出生時育児休業給付金の合計金額が「休業前賃金日額×休業日数×80%」を超える場合には、超えた金額が出生時育児休業給付金から減額されることになります。

 

育児休業期間(「産後パパ育休」を含みます)中の社会保険料の免除を受けられるための「一定の要件」は、次の(a)・(b)です。

(a)「その月の末日が育児休業期間中である場合」

(b)令和4年10月1日以降は、

(a)に加えて、「同一月内で育児休業を取得し、その日数が14日[7]以上の場合」

ただし、(a)・(b)いずれの場合も、賞与にかかる社会保険料の免除を受けられるのは、「連続して1か月を超える育児休業を取得した場合」に限られます。



[1] 1000人以上の従業員を常時雇用する事業主に育児休業の取得状況の公表を義務づける改正ですが、今回は説明を割愛します。

[2] 「1歳6か月までの休業」と「2歳までの休業」の2つを指します。

[3]  1歳6か月までの休業では「1歳到達日の翌日(1歳の誕生日)」を、2歳までの休業では「1歳6か月到達日の翌日」をそれぞれ指します。

[4] 出産予定日よりも前に出生した場合は「実際の出生日」から「出産予定日の8週間後」までの期間が、出産予定日よりも後に出生した場合は「出産予定日」から「出生日の8週間後」までの期間が、それぞれ「産後パパ育休」の対象とされます。

[5] 10日×10/283.57となりますが、「3日」だとまだ制限日数に達していないことになるため、「日」単位で端数を切り上げて「4日」となります。

[6] 80時間×10/2828.57となりますが、「時間」単位では「28時間」を超えて就業すると上限を超えることになってしまうため、ここでは端数を切り捨てて「28時間」となります

[7] 「産後パパ育休」で「休業中の就業」をした日数は、この「14日間」に含まれません。